IL CASO HOLOS analizzato da Laura Lussignoli.
Partiamo dall’autrice dell’analisi che presenteremo qui di seguito.
Laura Lussignoli entra a far parte del Team Holos ad aprile 2022, quando ancora il suo percorso formativo universitario era in divenire ed inizia ad approcciare il mondo professionale HR in Conpay. Quando ha cominciato la sua esperienza lavorativa, le restava ancora un esame, per concludere il suo percorso universitario e la discussione della tesi.
Con il supporto del collega Francesco Amarelli hanno valorizzato il suo percorso universitario ed insieme hanno deciso di dedicare la tesi proprio alla realtà di Holos.
Laura, in questo modo, ha potuto approfondire ancor più i valori dell’azienda nella quale si era inserita da poco, scoprire e raccontare ancora meglio chi è il gruppo HOLOS.
L’interesse di Laura a studiare l’ambito delle risorse umane e l’incontro con il suo professore, hanno dato il titolo alla sua tesi: Il Job Crafting, applicato al caso HOLOS.
MA COS'È IL ”JOB CRAFTING”?
Il Job Crafting è definito come “cambiamento dei confini e condizioni dei compiti, delle relazioni e del significato del proprio lavoro (Amy Wrzesniewski e Jane E. Dutton, 2001)”. Rappresenta un tema di grande attualità nella letteratura sul job design degli ultimi 15 anni, caratterizzandosi per la presenza di numerosi contributi di matrice psicologica e sociologica.
Secondo questo punto di vista sono i lavoratori (e non più l’organizzazione) che cercano di personalizzare il proprio lavoro per soddisfare i propri bisogni, raggiungere i propri obiettivi ed adattarsi maggiormente alle proprie preferenze.
IL JOB IDENTITY MODEL
Seguendo un ordine cronologico il primo modello di Job Crafting è stato sviluppato da Wrzesniewski e Dutton (2001) che ipotizzavano di poter intervenire e modificare il proprio lavoro attuando tre comportamenti diversi:
il TASK CRAFTING: prevede interventi che modificano i confini della propria mansione in modo da aggiungere o rimuovere alcuni compiti rispetto a quelli preesistenti;
il RELATIONAL CRAFTING: prevede lo sviluppo da parte del singolo della dimensione sociale del proprio lavoro tramite nuove o più intense relazioni con colleghi e clienti.
il COGNITIVE CRAFTING: prevede un processo cognitivo da parte dei singoli che tentano di attribuire un significato più profondo al proprio lavoro ed alla missione sociale ad esso correlata.
IL JOB DEMANDS-RESOURCES MODEL
SuccessivamentevBakker e Demerouti, nel 2007, hanno introdotto il modello JD-R (JOB DEMANDS-RESOURCES ) diretto a scoprire nuovi risultati che precisano come il benessere dei lavoratori e l’efficacia possano essere prodotti da due determinate condizioni lavorative:
le JOB DEMANDS: sono aspetti fisici, sociali od organizzativi del lavoro che comportano uno sforzo fisico e mentale per gli individui;
le JOB RESOURCES: sono invece gli aspetti fisici, sociali od organizzativi del lavoro che facilitano l’individuo nel raggiungimento dei suoi obiettivi.
IL GRUPPO HOLOS: L’ANALISI
Per poter avere una panoramica precisa del processo di Job Crafting instaurato negli ultimi anni, è necessario capire nel dettaglio la realtà organizzativa e strutturale del gruppo HOLOS. Con le sue singole realtà aziendali, l’intero gruppo è attivo nelle attività di:
consulenza del lavoro;
amministrazione del personale;
consulenze applicative HR.
Ad oggi conta di:
60 persone
300 aziende clienti
4 sedi operative
I suoi valori principali:
Rispetto
Ascolto
Servizio
Responsabilità sociale
La Tipologia dei Clienti HOLOS vede protagoniste Piccole Medie Imprese:
L’andamento del fatturato degli ultimi 3 anni è in costante crescita sulle aziende:
IL QUESTIONARIO, LA BASE DELLO STUDIO.
Per capire nel dettaglio il processo del Job Crafting attivo all’interno del gruppo, è stato realizzato un questionario, preparato da Laura e consegnato a tutti i colleghi, per permetterle di avere i primi dati da analizzare e studiare per redigere la sua prima analisi. La struttura del test è stata così suddivisa:
domande introduttive per analizzare il fenomeno secondo le diverse categorie di appartenenza (il sesso, la generazione di nascita e l’anzianità lavorativa).
domande per analizzare il fenomeno secondo il modello teorizzato da Wrzesniewski e Dutton, dividendo tra task, relational e cognitive crafting.
domande formulate per studiare il fenomeno secondo il JD-R model distinguendo tra job demands e job resources.
Per le opzioni di risposta è stata usata una scala Likert (da 1 a 5).
IL CAMPIONE ANALIZZATO
Il quadro generale delineato dalle risposte indica che il gruppo ha una rappresentanza maggiore di donne, la generazione prevalente è quella dei millennials e l’esperienza media nel settore è superiore ai 10 anni.
QUALI SONO STATI I RISULTATI?
Le diverse categorie di appartenenza proposte non restituiscono risultati contrastanti, ma sono nella maggior parte dei casi allineati tra loro.
Il grafico riporta il valore di risposta medio per ogni gruppo di domande, suddiviso tra i comportamenti tipici del job Identity model e le due condizioni lavorative del modello JD-R. Le categorie di analisi proposte non influiscono sul valore restituito dai dipendenti:
all’interno del gruppo tutti attuano comportamenti riferibili al job crafting, indistintamente dalla categoria di appartenenza.
Gli ambiti in cui i dipendenti intervengono maggiormente modificando i propri comportamenti è quello delle relazioni e con riferimento alle job resources.
Fare job crafting per un lavoratore significa assumere comportamenti proattivi così da
rendere il proprio lavoro più soddisfacente e coerente con le proprie inclinazioni ed
abilità e la possibilità di modificare i contenuti di una mansione non è quindi soltanto un’esclusiva del manager.
La crescente attenzione per il Job Crafting deriva dalla consapevolezza che la
compatibilità tra le caratteristiche di una persona e l’organizzazione del lavoro è in
grado di migliorare notevolmente la soddisfazione dei singoli, con implicazioni
positive per le performance sul lavoro, sia livello individuale, che di gruppo.
L'esito dei test sul gruppo HOLOS ha evidenziato come il Job Crafting possa essere uno strumento importante, che raccoglie informazioni utili a definire e proporre delle prime linee guida per manager o responsabili HR, su come migliorare l’organizzazione interna.
Grazie allo studio e alla dedizione di Laura Lussignoli è stato sperimentato un nuovo strumento che potrà essere utilizzato nell’ambito delle risorse umane interne e da condividere con le aziende che hanno a cuore il più grande valore: LE PERSONE.